Performans Yönetimi İle Verimlilik Sağlama Ve Yasal Dayanak Oluşturmak?

Performans Yönetimi İle Verimlilik Sağlama Ve Yasal Dayanak Oluşturmak?

Günümüzde işletmelerin yaşanan teknolojik gelişmeler, artan uluslararası rekabet ve kültürel ve sosyal değişimler karşısında en önemli kaynakları olan insan’ ı en iyi şekilde değerlendirmeye yönelik çabaları yoğunluk kazanmıştır. Çalışanların Performans değerlemelerinin doğru kurgulanması, değerlemenin sağlıklı yapılması ve doğru yönetilmesi ile işletmelerin gelişim ve verimlilik sağladıkları görülmektedir.

Verimlilik sağlama, İnsan kaynağının doğru yönetilmesi dışında 4857 Sayılı İş Kanununda işten çıkarma nedenleri arasında çalışandan kaynaklanan ve işyerinde sorunlara yol açan; uyumsuzluk, yetersizlik, performans/verim düşüklüğü, işi aksatma ve disiplinsiz davranışlarda bulunma yer almaktadır. Dolayısıyla performans değerlemesi sonucunda bu nedenlerin bulunması ve ispat edilmesi durumunda çalışanın işten çıkarılması söz konusudur.

Türkiye’ de Performans Yönetimi uygulamalarında en son ortaya çıkan amaç yasal mevzuattaki değişikliklerdir. 4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesi İşçinin Yetersizliğini nedeniyle iş akdinin feshedilmesine bir neden olarak göstermektedir.
İşçinin yetersizliği kavramı uygulamada işverenler tarafından “İşçinin işleriyle ilgili yeterli performans göstermemesi” şeklinde yorumlanmaktadır. Bu nedenle işverenler İş Kanunu’nun bu maddesine dayanarak düşük performans gösteren çalışanlarını için yasal dayanaklarının hazırlamak takip etmek, uyarmak ve son kez yazılı savunma almak kaydıyla işten çıkartabilmektedir.
Şirketlerin ve kurumların çalışanların yeterli performansı gösterip göstermediklerinin belirlenmesi konusunda objektif kriterler belirlendikten sonra Performans Değerleme sistemi kurulması gerekir. Bu konularda yaşanan hukuki anlaşmazlıklarla ilgili Yargıtay’ ın çeşitli dairelerinin kararları olsa da, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2008 tarih ve E. 2007/33486, K. 2008/10632 sayılı kararında performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin fesih edilebilmesi için performans yönetim sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiğini belirtmektedir:

  • Performans ölçütlerinin objektif kriterlere dayanması,
  • Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü, gerçekçi ve makul olması,
  • Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı şeklinde uygulanması,
  • İşçinin performansının düşük olarak kabul edilmesi süreklilik düşük veya düşme eğilimli gösteren sonuçlar elde edilmelidir,
  • İşçinin kapasitesinin yüksek olduğu halde hedefler için gereken gayreti göstermemesi,
  • Performans kriterlerinin önceden saptanması ve işçiye tebliğ edilmiş olması,
  • Performans değerleme sisteminin hazırlanmış olması.
  • İşyerine özgü kurumsallaşmış bir performans değerleme sisteminin geliştirilmiş ve uygulanıyor olması.

 

Bütün bu unsurlar dikkate alındığında performans düşüklüğünün işletmelere çalışanlarını işten çıkarma hakkı verdiği, bu hakkın ancak kapsamlı ve aktif bir performans yönetim sisteminin varlığı halinde kullanılabilecektir. Bu konularda işletmelerin çalışanlarıyla yaşayabilecekleri yasal sorunların çözümünde etken bir performans yönetim sistemine sahip olmaları avantaj sağlayacaktır.

 

Şakir Gülsever
İnsan Kaynakları Gelişim Derneği
Yönetim Kurulu Başkanı
İş ve Sosyal Güvenlik Müşaviri

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir